#005 Die richtigen Recruiting-Kanäle festlegen

Shownotes

Die Auswahl an Recruiting-Kanälen ist schier endlos. Diese teilen sich in die zwei Bereiche Active Sourcing und Recruiting auf. Da jedoch 6 von 7 Einstellungen über das Recruiting erfolgen, beschäftigen wir uns nur mit diesem Bereich. Doch welcher Kommunikationskanal ist der richtige für mich? 

Unternehmen nutzen häufig mehrere Kanäle zum Streuen ihrer Stellenanzeigen, als die Kandidaten auf Jobsuche überhaupt verwenden. Das Problem liegt auf der Hand: Das Recruiting-Budget wird in diesem Fall nicht optimal genutzt. Wir zeigen dir in dieser Folge, welche Kanäle besonders gefragt sind und viele Einstellungen generieren. 

 

Inhalte dieser Folge:

  • Welche Kanäle nutzen Kandidaten bevorzugt?
  • Welche Online-Stellenbörse ist für welche Zielgruppe geeignet?
  • Wie setzt du dein Recruiting-Budget optimal ein?

 

Weiterführende Links:

Recruiting Trends 2020 von Monster in Kooperation mit der Uni Bamberg und Erlangen-Nürnberg


 

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Transkript anzeigen

00:00:01: Hier ist dein Personalmarketing Podcast von kirschwerk. Hey, ich bin Nina Kirsch

00:00:07: vom kirschwerk. Schön, dass du bei deinem Podcast für erfolgreiche Stellenanzeigen

00:00:12: reinhörst. In diesem Podcast geht es darum, welche Kanäle für die Suche

00:00:16: nach neuen Mitarbeitern wirklich relevant sind. Weniger ist manchmal mehr.

00:00:20: Deswegen erfährst du von uns, welche Kanäle wirklich den Erfolg bringen

00:00:24: und welche du dir sparen kannst. Zumindest wenn du zu 90 Prozent der Unternehmen

00:00:29: gehörst. Viel Spaß. [Jingle] Herzlich Willkommen beim Personalmarketing Podcast.

00:00:49: Du bekommst wertvolle Impulse, wie du Stellenanzeigen optimiert, damit wirklich

00:00:54: passende Bewerben ansprichst und dadurch Zeit und Geld sparst. Aber vor allem

00:00:59: Lebensqualität gewinnst. Heute schauen wir uns an, welche Kanäle bei Bewerbern

00:01:04: besonders beliebt sind. Welche Stellenbörsen für welche Zielgruppe

00:01:08: von Bewerbern geeignet sind? Und wo du die besten Ergebnisse erzielt und das Optimum

00:01:13: aus deinem Budget holst. Viele Kanäle stehen zur Auswahl und online präsent

00:01:20: zu sein ist ein Muss. Aber wo schalte ich meine Anzeige? Bei Stepstone Google for

00:01:27: Jobs Monster oder lieber lokal in der Zeitung? Die meisten Bewerber beginnen,

00:01:33: ihre Suche online über Internetstellenbörsen (54 Prozent)

00:01:38: ein Karriere-Netzwerk wie Xing oder LinkedIn (32 Prozent). Suchmaschine

00:01:44: wie z.B. Google (31 Prozent) oder direkt auf der Unternehmenswebsite (28 Prozent).

00:01:53: Print befindet sich mittlerweile nur noch an Platz 10 und wird von Jahr zu Jahr

00:01:58: unwichtiger. Was ziehen wir für eine Info daraus? Die oben genannten vier Kanäle,

00:02:05: also Internetstellenbörse, Karriere-Netzwerk, Suchmaschine

00:02:09: oder Unternehmenswebsite sollten bespielt werden. Dann bist du schon ganz gut dabei.

00:02:15: Allerdings gibt es ja gefühlt hunderte Internetstellenbörsen... Für welche

00:02:20: solltest du dich entscheiden? Bestimmte Internetstellenbörsen haben

00:02:25: unterschiedlich hohe Marktanteile und sind bekannter als andere.

00:02:30: In welchen Onlinestellenbörsen schalte ich jetzt am besten meine Anzeige? Das kommt

00:02:35: vor allem auf den Job und auf die Zielgruppe an. Man unterscheidet z.B.

00:02:41: zwischen Jobbörsen für Young Professionals, die weniger als drei Jahre

00:02:46: bereits berufstätig sind, oder Plattformen für Berufseinsteiger, für Akademiker,

00:02:53: für Fach- und Führungskräfte oder eben auch für Generalisten. Generalisten findet

00:02:59: man am besten auf Stepstone, Meine Stadt oder Indeed. Spezialisten dagegen

00:03:05: auf Staufenbiel Institut, Jobvektor oder z.B. Absolventa. Es kommt darauf an,

00:03:11: wen du haben willst und wo diese Personen nach einem Job suchen. Nur weil viele

00:03:18: Unternehmen einen Kanal benutzen, muss das nicht auch für dein Unternehmen

00:03:22: der richtige Kanal sein? Großunternehmen haben oft das Budget alle Kanäle

00:03:27: ausreichend zu bespielen. Mittlere und kleinere Unternehmen sollten sich besser

00:03:31: fokussieren und auf die größten bzw. sinnvollsten Online-Kanäle konzentrieren.

00:03:38: Die Zahl der Einstellungen analysiert für verschiedene Rekrutierungskanäle,

00:03:46: unterscheiden sich von den von Bewerbern genutzten Kanälen. Das bedeutet,

00:03:51: Unternehmen bespielen in der Regel viele Kanäle, obwohl die Bewerber gar nicht

00:03:56: auf so vielen Kanälen suchen. Hier ist also ein großes Einsparpotenzial

00:04:01: vorhanden. Laut Recruiting Trends 2020 Umfrage der Uni Bamberg von Unternehmen

00:04:10: kommen die meisten Einstellungen über diese Kanäle zustande 30 Prozent über

00:04:15: Internetstellenbörsen, knapp 29 Prozent über eigene Unternehmenswebsites und rund

00:04:22: 10 Prozent über Mitarbeiterempfehlungen. Es bringt wenig Erfolg, überall

00:04:28: ein bisschen zu investieren, damit du vermeintlich präsenter für Bewerber wirst.

00:04:33: Konzentriere dich lieber auf die wesentlichen vorgestellten Kanäle und du

00:04:37: erreichst mehr Bewerber mit demselben Budget. Auf den relevanten Plattformen

00:04:41: unterwegs zu sein, reicht bereits aus, um mehr Bewerber anzulocken. Mehr Bewerber

00:04:47: bedeutet eine größere Auswahl und Chance, dass der Passende mit dabei ist. Ich freue

00:04:52: mich, dass du bei unserem kurzen Podcast Impuls dabei warst. Folge uns gern,

00:04:57: wenn du mehr zur erfolgreichen Personalgewinnung hören möchtest.

00:05:01: Das war's auch schon wieder mit dieser Episode. Ich hoffe, du konntest

00:05:04: etwas für dich mitnehmen. Ich freue mich, wenn du das nächste Mal reinhörst,

00:05:07: wenn es wieder heißt wertvolle Unternehmen finden wertvolle Mitarbeitende. Ganz liebe

00:05:12: Grüße und bis zum nächsten Mal deine Nina vom kirschwerk. Ah, da war ja noch was,

00:05:18: willst du mehr von uns erfahren? Dann folge uns gerne auf Facebook,

00:05:21: Instagram oder LinkedIn. Und natürlich freuen wir uns über jeden Abonnenten

00:05:25: und jedes Like. Danke und Ciao.

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